Thị trường lao động Gen Z: Chuyển dịch hệ giá trị và thách thức quản trị nhân sự

Thế hệ lao động trẻ (Gen Z) đang định hình lại các tiêu chuẩn công sở với sự ưu tiên ngang bằng giữa tính ổn định và các chính sách hỗ trợ sức khỏe tinh thần. Sự thay đổi trong kỳ vọng của nhóm nhân sự này đặt ra yêu cầu mới cho doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt khi tỷ lệ thất nghiệp thanh niên vẫn duy trì ở mức cao.

Hệ giá trị nghề nghiệp mới của lao động trẻ

Dữ liệu khảo sát thị trường năm 2026 của Robert Walters chỉ ra sự thay đổi rõ rệt trong tiêu chí chọn việc của Gen Z tại Việt Nam. Hai yếu tố được nhóm lao động này đánh giá quan trọng nhất, với cùng tỷ lệ 32%, là sự ổn định công việc và các chính sách hỗ trợ sức khỏe tinh thần. Khác với các thế hệ trước tập trung chủ yếu vào sự ổn định, lao động trẻ hiện nay yêu cầu một môi trường làm việc toàn diện hơn.

Bên cạnh đó, 20% Gen Z Việt Nam coi trọng yếu tố linh hoạt với công nghệ (cao hơn mức trung bình 13% của khu vực ASEAN) và 16% quan tâm đến sự đa dạng, hòa hợp văn hóa tại nơi làm việc (cao hơn mức trung bình 10% của khu vực). Chu kỳ phát triển sự nghiệp của nhóm nhân sự này cũng được rút ngắn, từ mức 5 năm theo lộ trình truyền thống xuống còn khoảng 18 tháng. Theo Robert Walters, định nghĩa về sự trung thành đối với Gen Z hiện gắn liền với cảm giác bản thân được liên tục phát triển, thay vì thâm niên làm việc tại một tổ chức.

Nghịch lý việc làm và bài toán giữ chân nhân tài

Dữ liệu từ Cục Thống kê cho thấy thị trường lao động thanh niên đang đối mặt với nhiều áp lực. Trong quý I/2026, tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên ghi nhận ở mức 8,86%, cao hơn mức khoảng 7% của năm 2020. Thống kê cũng chỉ ra Việt Nam hiện có gần 1,6 triệu thanh niên (tương đương 11,4% tổng số) không có việc làm và không tham gia các chương trình giáo dục, đào tạo.

Thực tế này tạo ra một nghịch lý trên thị trường: doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân sự trẻ, trong khi một bộ phận lớn lao động thanh niên chưa thể kết nối hiệu quả với các cơ hội việc làm. Nguyên nhân chính được cho là sự lệch pha giữa mô hình quản trị truyền thống (ưu tiên sự ổn định, thăng tiến chậm) và kỳ vọng của Gen Z (đòi hỏi sự linh hoạt, môi trường hiện đại, giàu tương tác).

Để thích ứng với sự chuyển giao thế hệ này, các chuyên gia nhân sự khuyến nghị doanh nghiệp áp dụng chiến lược tái tuyển dụng nội bộ (re-recruit internally). Việc giữ chân nhân tài trẻ cần được thực hiện thông qua các phương án thăng chức, luân chuyển dự án hoặc mở rộng trách nhiệm công việc, giúp họ liên tục tìm thấy không gian phát triển ngay tại tổ chức.